うつ病による休職期間の平均は?職場復帰の平均目安はどのくらい?

さまざまなストレスに囲まれた現代社会。
不景気の洗礼を受けた企業では、厳しい労務管理のもと、精神のバランスを崩す社員も増加しています。

うつ病など精神的な疾患が深刻化した場合、そのまま業務を続けることは困難になります。
かと言って、すぐ退職してしまっては生活に支障が出る。そんな時利用できるのがほとんどの企業に設けられている休職制度です。

ここでは休職制度のあらましと、平均でどれくらいの期間利用できるものなのか、解説していきたいと思います。

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うつ病による休職期間の平均を知って目安としよう!

そもそも休職制度とは何でしょうか?

企業に勤める従業員にはさまざまなリスクが潜在しています。
突然の事故や、急な疾病、精神的な不調など、どんな会社にも一定の数で、就業が困難になる従業員が出現します。

企業は通常、すぐに解雇などの措置をとることはありません。
有給休暇を使用しての休養を認めたり、業務の軽減等で対応し、それでもだめな場合は休職という選択をとります。

休職中は通常給与は発生しませんが、社員という身分は保証され、社会保険などの企業負担分も継続されます。

精神疾患が会社原因のものでなく、治癒後にもとの勤務に復帰する意思があるなら、利用すべき制度と言えるでしょう。

企業には、休職期間を定める義務はありません。
社会的な慣習として成り立つ制度なので、その期間は企業によりばらつきがあります。

就業規則上は一年程度の期間設定が多いようですが、大企業では三年と定めているところもあります。
一人の社員が休職するとどれだけダメージが生じるか、そこを考慮したうえで各々の休職制度が決められています。

では、実際休職した方々は、通常どれくらいの長さを目安に職場復帰しているのでしょうか?

うつ病による休職期間の平均を知って目安としよう!

うつ病による休職期間の平均を知って目安としよう!

休職期間を考えるポイント

休職期間を考える時には二つのポイントがあります。

一つは「病状の回復度合い」です。
例えば事故でケガをしての休職の場合、復帰の目安は明確です。
「ケガが治って、元の仕事に従事できること」が条件となります。

しかし、うつ病などの場合、病状の回復が即業務復帰とは限りません。
いくら日常生活に支障がなくとも、就業に適する度合いでなければ、時期尚早と判断されます。

目安として、毎日の睡眠状況を考えてください。夜よく眠れない、朝早く起きられないなど、正常時と違う症状が続いていれば、勤務耐えうる状態とは言えません。

休職者は、収入面などのあせりから、早期の復帰を訴えがちです。
治りきらない段階での復帰は、症状を悪化させる恐れもあります。復帰の時期は医師と相談し、慎重に決める必要があります。

二つ目のポイントは「企業の負担度」です。
企業にとって長すぎる休職はさまざまなリスクをはらんでいます。

休職者本人の意欲低下はもちろん、他の従業員の不公平感も考慮しなければなりません。
なにより、社会保険の支払い継続など、経済的な負担も蓄積します。

この観点から、企業は休職の期間をそれぞれ設定しています。
そして多くの企業では、休職期間中に病状の回復が難しく、職場復帰出来ない場合は退職とすることを、服務規定に明記しています。

うつ病による休職期間の目安は?

うつ病などの精神疾患は、腰痛と並んで休職理由の上位に位置します。
数が多いうえにはっきりと期間を定められないのが、大きな特徴です。

休職者全体での復帰までの平均は半年程度ですが、ケガなど比較的期間の読みやすい理由も含んでいるため、注意が必要です。

うつ病などの場合、日常生活での回復が職場復帰そのものに直結しないケースも多く見られます。

職場でのストレスが原因だった場合など、心理的な恐怖心も影響します。

軽い不調を除くなら、最低でも三か月程度の休職が妥当です。長ければ、一年を過ぎることも想定する必要があります。

傷病手当金を受け取れる最大期間までは休職するという考え方もあるので人によって期間は大きく異なると思われます。

いずれにせよ、平均値はあくまで平均値です。
まずは三か月を目安にゆっくり療養し、病をいやすのが先決です。

企業の側からは損失を考慮する必要もありますが、勤務形態や人間関係など環境が不調の原因になっている場合も多いので、この機会に自社の足元を見直すことも必要ではないでしょうか。

うつ病で休職すると退職勧奨がある場合も…

うつ病で休職すると退職勧奨がある場合も…

うつ病で休職すると退職勧奨がある場合も…

休職期間で復帰のめどが立たない場合の対応についてですが、さきほど触れたように、服務規定に明記してある限りは自然退職となるのが通常の流れです。(もちろん復帰できないという医師の診断が必要です)

しかし、うつ病などで休職した場合、期間中でも企業側から退職を打診されることがあります。これを退職勧奨といいます。

退職勧奨は基本的にはいつ行っても良いものとされています。
経営不振でリストラの必要がある場合も退職勧奨が行われます。

しかし、あくまでも従業員と企業の交渉ですので、従業員が勧奨に応じる義務は一切ありません。

強引な勧奨は訴訟の原因ともなり、慰謝料請求もされかねません。

では、この勧奨に応じないことが正しいかというと、それはその時の状況によって違います。

退職勧奨が会社側からの提案である限り、そこには条件があります。
ただ退職しろとだけ命令されるなら応じる必要はゼロですが、場合によっては従業員側に有利に働くこともあります。

ケースによっては当面の生活費を考慮して、多めの退職金が提示されることもあります。
退職は「会社都合」と解釈されますので、雇用保険の失業給付の給付期間が自己都合の時よりも長くなります。

もし、復帰が難しいと考えているなら、条件のいいところで退職するのも一つの選択です。

いずれにせよ、疾患を抱えての再就職は厳しいものがありますので、
勧奨に応じるかどうかはよく考えて答えを出してください。

うつ病の休職期間に関するまとめ

うつ病などメンタル面の不調を抱えて働くのは本当につらいものです。
特に原因が職場にある場合、一度そこを離れて未来を見つめなおす機会が必要不可欠になります。

そんな時頼りになるのが企業の休職制度ですが、およそ三か月から一年くらいという目安はあるものの、必要な時間は人それぞれ違います。

目安を考えすぎて復帰をあせるのが最悪のパターンです。
医師とよく相談して本当に必要な期間はしっかり休むように心がけてください。

企業によっては退職勧奨などのプレッシャーもあると思います。しかし、大切なのはまず自分の体調を立て直すこと。

服務規定に目を通し、享受できる権利はしっかり享受しましょう。
企業への恩返しは病が癒えた後で考えればいいのではないでしょうか。

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